Despido por Bajo Rendimiento: Interpretando el Informe 4202022MTPE214 y Conociendo tus Derechos Laborales
Criterios legales en el despido laboral por ineficiencia en Perú
El mercado laboral peruano, regido por normativas claras y detalladas, establece de manera precisa los derechos y deberes tanto de empleadores como de trabajadores. Frente a la cuestión del rendimiento laboral, muchas empresas se plantean con frecuencia qué acciones están respaldadas por la ley cuando un empleado no cumple con las expectativas de su cargo. En este contexto, se han formulado pautas y prerrequisitos que deben cumplir aquellos que desean proceder con la terminación de un contrato por bajo rendimiento, siempre teniendo como referencia la legislación peruana vigente, y respetando los procedimientos indicados en informes como el Informe 4202022MTPE214.
¿Qué establece la legislación peruana?
Primero que nada, es importante mencionar que desvincular a un trabajador de la empresa por razones relacionadas con su desempeño sugiere un proceso que debe enmarcarse dentro de los límites del Derecho Laboral Peruano. Las regulaciones establecen que un desempeño deficiente puede considerarse causa justa de despido únicamente cuando se ha verificado y demostrado inequívocamente que el trabajador no ha alcanzado el nivel de efectividad solicitado y esperado en sus funciones.
Esta situación, detallada en el Código de Trabajo y sustentada por el informe del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), especifica que antes de proceder con el cese del trabajador, la empresa debe:
- Brindar al empleado una evaluación objetiva y sustentada de su rendimiento.
- Permitir un periodo de mejora, otorgando para ello un plazo razonable.
- Proporcionar la capacitación o los recursos necesarios si se considera que eso puede contribuir a mejorar su rendimiento.
- Fundamentar de manera sólida la baja productividad relacionada directamente con el trabajador en cuestión.
Es solo tras cumplir con estos pasos y de no observarse una mejora significativa que se podrá considerar la rescisión del contrato laboral como una alternativa viable. La decisión del cese debe ser comunicada adecuadamente y por la vía correspondiente, asegurándose de notificar al afectado con la debida antelación, tal y como lo estipula la normativa laboral peruana.
Mitigación del desempleo y apoyo al trabajador afectado
Pese a la posibilidad legal de llevar a cabo la rescisión contractual por ineficiencia del trabajador, es también responsabilidad de la entidad empleadora considerar y aplicar medidas tendientes a mitigar los efectos del desempleo. En este sentido, acciones como la recalificación profesional o la reubicación laboral dentro de la misma empresa pueden ser alternativas que, en lugar del despido, ofrezcan una solución más humana y socialmente responsable.
Procedimientos detallados para el término de la relación laboral por desempeño deficiente
Al enfrentarnos a un caso en el que es necesario evaluar la ruptura del vínculo laboral por no cumplir con los estándares de trabajo requeridos, la ley peruana exige un procedimiento estructurado y transparente que garantice tanto los derechos del trabajador como la seguridad jurídica del empleador.
La evaluación de desempeño y sus implicancias
Todo proceso que concluya en la finalización del contrato de trabajo por un motivo como el rendimiento insatisfactorio debe fundamentarse en una evaluación de desempeño previa, estable y basada en indicadores claros. Es de vital importancia que el empleado sea consciente de dichos criterios y que haya consentido a estos como parte de su desarrollo profesional.
Las evaluaciones de desempeño deben ser:
- Objetivas y equitativas.
- Constantes y periódicas, permitiendo el seguimiento del progreso.
- Constructivas, en caso de resultados poco favorables, otorgar la posibilidad de revertir la situación.
Esto es significativo porque redunda en la protección de la empresa frente a posibles acciones legales por despidos injustificados y, simultáneamente, salvaguarda la justicia y transparencia para el empleado.
La ley peruana está diseñada para incentivar la formalidad en las relaciones laborales y promover el respeto mutuo entre empleadores y trabajadores. Por ello, instancias como la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), tienen la facultad de intervenir para asegurar la correcta aplicación de la regulación laboral vigente en el país.
Como se desprende de lo expuesto y conforme a legislaciones y recomendaciones oficiales como el Informe 4202022MTPE214, es pertinente recalcar que el proceso de cesación del contrato laboral debe ser siempre el último recurso. Antes de tomar una decisión tan drástica, es imprescindible agotar todas las vías de apoyo y corrección. Esto no solo es una cuestión de cumplimiento legal, sino también un reflejo de las políticas de recursos humanos que valoran al trabajador y buscan su desarrollo. En un mercado laboral cada vez más competitivo y globalizado, este enfoque resulta ser no solo lo adecuado en términos legales, sino también lo más beneficioso para la sostenibilidad y crecimiento organizacional a largo plazo.
